صفحه اصلی / کارآفرینی / تحقیقات و پایان نامه ها / بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان رویکردی تحلیلی – پژوهشی)

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان رویکردی تحلیلی – پژوهشی)

دکتر حسن درويش" استادیار سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور تاریخ دریافت

چکیده
رضایت شغلی» نشان دهنده حدی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست می دارند. برخی افراد از کار خود لذت می برند و آن را به عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی می نمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط به خاطر این که مجبورند، آن را انجام می دهند. مطالعه در زمینه علل و پیامدهای مهم نگرش کارکنان در خصوص رضایت شغلی یکی از جنبه های اصلی روان شناسی صنعتی – سازمانی می باشد. مطالعات زیادی به منظور شناخت و درک عوامل موثر بر رضایت شغلی نسبت به سایر متغیرهای سازمانی صورت گرفته است. به علاوه ارزیابی نگرش کارکنان در این خصوص، به عنوان فعالیت عمومی و مشترک در سازمان هایی که مدیران به دنبال رفاه و بهزیستی جسمانی و روانی کارکنان خود می باشند، قلمداد گردیده است. هدف این مقاله بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان با رویکرد توصیفی – نظری است که ضمن مروری بر مهمترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان به سوابق و پیشینه های این موضوع پرداخته، دیدگاه صاحب نظران مختلف را در این حوزه بیان می نماید.

مقدمه
مطالعات نشان می دهد که همه ساله بسیاری از شرکتها و سازمانها در خصوص احساس و نگرش کارکنان نسبت به شغل شان نظرسنجی های متعددی انجام میدهند. رضایت شغلی یکی از مهم ترین متغیرهای تحقیق در رفتار سازمانی و همچنین به عنوان متغیر محوری در تحقیقات و تئوری های سازمان قلمداد گردیده است. تاکنون صدها مطالعه در خصوص رضایت شغلی در فصلنامه های رفتار سازمانی و رشته های مرتبط با آن ارائه گردیده است (پورتر، ۱۹۹۹، ص۳۰). |
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است. نخست، از جنبه آنانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت نماید که بر کار کرد و وظایف سازمانی آنها تاثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آنها منجر گردد (اسکر، ۲۰۰۰، ص ۴۰)، به طور کلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان به دو دسته اصلی، شامل عوامل محیطی و شغلی و عوامل فردی تقسیم می گردد ( کریستوفر، ۱۹۹۹، ص۱۳)
پیشینه محیطی رضایت شغلی مشتمل بر نظریه ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام، ۱۹۸۰ ص ۳)، محدودیت های سازمانی کوتور و راد لف،۲۰۰۰، ص ۵)، متغیرهای نفش (کنز و کان. ۱۹۸۵، ص ۱۳)، تعارض کار و خانواده (مالیک و لئونارد، ۱۹۹۵، ص ۱۰). سطح پر داخت (مک فارلین، ۲۰۰۰، ص ۲۵)، استرس شغلی (جکی دنیز، ۱۹۹۹، ص ۴۰)، کار اضافی (جکی و پیزه ۱۹۹۹، می ۵۰)، کترل حین کار ( دایر و نثر، ۱۹۹۹، ص۸۷)، جدول و برنامه زمانی کار (دالتون ۲۰۰۰، ص ۲۰) میباشد و از طرف دیگر، پیشینه و سوابق فردی رضایت شغلی ویژگیهای شخصی کارکنان (باج، ۲۰۰۲، ص۵۸) و تناسب شغل با شاغل (ادوارد. ۲۰۰۳، ص ۵۲) را در بر می گیرد
مطالعات نشان می دهد که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیرهای سازمانی تأثیر بالقوه دارد که این متغیرها عبارتند از: عملکرد شغلى الارتداد کالینکی، ۱۹۹۹، ص ۱۰)، رفتار شهروند سازمانی (اشنک، ۱۹۹۹، ص۵۰)، رفتار را پس گرایانه (جکینز و کویت، ۲۰۰۰، صر۴۶)، غیت
بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کار کتان رویکردی تحلیلی – پژوهشی)
از کار (استیرز و روز، ۲۰۰۰، ص ۵۰)، ترک کار (روزتویک، ۱۹۹۳، ص۷۰)
با توجه به نقش کلیدی رضایت شغلی در سازمان، امروزه این امر به اثبات رسیده است که رضایت شغلی و رضایت از زندگی به طور متوسط و مشتی با یکدیگر مرتبط می باشند. به عبارت دیگر، کارکنان با نگرش مثبت در مقایسه با افرادی که نگرش منفی به کار و زندگی دارند، تمایل بیشتری به رضایت از کار و زندگی دارند و دیرتر از کار ناخشنود می شوند.

نتیجه
رضایت شغلی یک متغیر نگرشی است که بیان کننده احساسات و نگرش کارکنان نسبت به زندگی کاری شان می باشد، و نارضایتی شغلی نشان دهنده مشکلات وضعیت شغلی یا فردی کارکنان می باشد. کریستوفر (۱۹۹۹) معتقد بود دو دسته عوامل بر رضایت شغلی کارکنان مؤثر می باشند که عبارت اند از: عوامل محیطی و فردی. هالین و بلود (۱۹۹۹) معتقد بودند که مشاغل ساده و تکراری در خطوط مونتاژ ذاتا خسته کننده است و نارضایتی ایجاد می نماید. بنابراین، ایجاد رضایت شغلی می تواند با تغییر در ویژگی های وظایف شغلی فرد بوجود آید. کونور و راد الف (۲۰۰۰) اظهار کردند که برخی از محدودیت های سازمانی، نظیر شرایط فیزیکی محیط
۱٫ Frustration ? Life Satisfaction Šفصلنامه فرهنگ مدیریت
کار مانع عملکرد شغلی مطلوب کارکنان می گردد. همچنین عامل سرپرستی به عنوان بزرگترین مانع عدم رضایت شغلی از نظر زیردستان نام برده شده است. کتز وکان (۱۹۸۵) اظهار نمودند که در بسیاری از مشاغل، انتشارات سرپرستان در ارتباط با نقش های زیردستان بوضوح تعریف نشده است و همین امر کارکنان را به ابهام نقش دچار می نماید. تعارض نقش بیش از حد نیز در مورد زوج های شاغل بیش تر مصداق دارد. لئوناردو هاجیک (۱۹۹۵) معتقد بود که تعارض کار و خانواده با رضایت شغلی دارای همبستگی معناداری می باشند. کارکنانی که سطح بالایی از تعارض را تجربه کرده اند، سطح پایینی از رضایت شغلی را گزارش نموده اند
از نظر اسپکتور همبستگی میان سطح پرداخت و رضایت شغلی در کمال تعجب در سطح مانع عدم رضایت شغلی از نظر زیر دستان نام برده شده است. کنز و کان (۱۹۸۹) اظهار نمودند که در بسیاری از مشاغل، انتظارات سرپرستان در ارتباط با نقش های زیر دستان بوضوح تعریف نشده است و همین امر کارکنان را به ابهام نقش دچار می نماید. تعارض نقش بیش از حد نیز در مورد زوج های شاغل بیشتر مصداق دارد. لئوناردو هاجیک (۱۹۹۵) معتقد بود که تعارض کار و خانواده با رضایت شغلی دارای همبستگی معناداری می باشند. کارکنانی که سطح بالایی از تعارض را تجربه کرده اند، سطح پایینی از رضایت شغلی را گزارش نموده اند
از نظر اسپکتور همبستگی میان سطح پرداخت و رضایت شغلی در کمال تعجب در سطح پا بین قرار دارد؛ زیرا ممکن است خود پرداخت و جبران خدمت بتنهایی عامل قوی در رضایت شغلی نباشد؛ ولیکن برابری در پرداخت از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. کوپر و کار ترایت (۱۹۹۹) بیان داشتند که استرس شغلی می تواند در سلامت روحی و روانی کارکنان عامل تعیین کننده ای باشد. از دیدگاه جکس و بیر (۱۹۹۹) کار اضافی با بار کار با رضایت شغلی همبستگی دارد. بین حجم کار و ناراحتی قلبی رابطه مثبت وجود دارد. بنابر اظهارات کراز و فریباخ (۱۹۹۹)، دالتون (۱۹۹۵)، روقن و پریپ (۱۹۹۹)، تشول (۲۰۰۰) برنامه های کاری منعطف، غیبت در کار و تأخیر در کار با رضایت شغلی دارای رابطه معناداری می باشند. شیفت های بلند و شیفت شب می تواند کار کتان را دچار رفتارهای مخرب و همچنین مشکلات گوارشی (سوء هاضمه) نمایند. از نظر جاج (۲۰۰۱)، هر قدر کانون کترل فرد درونی تر باشد تمایل به رضایت شغلی شان نیز بیشتر خواهد بود. افرادی که دارای خلق و خوی منتفی بالایی می باشند، از رضایت شغلی پایین تری برخوردارند. ادوارد (۲۰۰۰) معتقد است زمانی رضایت شغلی وجود دارد که میان ویژگی های شغل با ویژگی های شاغل انطباق وجود داشته باشد. بنا بر این، در یک جمع بندی با توجه به نظرات صاحب نظران توصیه می شود به منظور بهبود رضایت شغلی در سازمان ها، مدیران و مسؤولان با استفاده از رفتارهای پیشگیرانه از جمله نظر سنجی مستمر از کارکنان، آسیب شناسی رفتار کار کتان و برگزاری جلسات با کارکنان را در دستور کار خود قرار داده، نتایج حاصل از آن ها را در اختیار مدیریت عالی سازمان به منظور توجه جدی به عوارض و کاستی ها قرار دهند. برگزاری جلسات با کار کتان و اخذ پیشنهادها و تبدیل آن به طرح های اجرایی به منظور بهبود رضایت شغلی نیز می تواند یکی دیگر از توصبها باشد. در ۲۴ مورد از مطالعات و تحقیقات در خصوص نتایج سنجش رضایت شغلی، ۴۴ درصد
بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان ابو بکر این تحلیلی – ا ودنیا |
ا ۱۳۵
افراد اذعان داشته اند که این عمل آثار مشتی در پی خواهد داشت. همچنین این نکته را باید اضافه نمود که نتایج رضایت شغلی باید مدیریت عالی را متعهد به رفع نارسایی ها کند. فقدان گامهای مثبت درخصوص رضایت شغلی کارکنان به رفتارهای مخرب و ترک کار منجر خواهد گردید و در پایان نباید این نکته را فراموش کرد که کارکنان راضی و خشنود کارکنان مولدی خواهند بود

همچنین مطالعه کنید:

شناسایی و اولویت بندی رایجترین روشهای تأمین مالی خودراهانداز در IT کسب وکارهای نوپای حوزه

چکیده تأمین مالی مناسب یکی از مشکل ترین و پیچیدهترین عناصر در فرایند راه اندازی …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *