چهارشنبه , ۲۵ فروردین ۱۴۰۰
صفحه اصلی / سرمایه انسانی و توسعه

سرمایه انسانی و توسعه

سرمقاله
 و استراتژی‌های توسعه یا قوانین و مقررات تصویب کنیم، نیازمند انسان‌های شایسته هستیم؛ برای اجرای این قوانین و خصوصا نظارت بر آنها نیز به این انسان‌ها نیازمندیم.  نیروی انسانی چه در بعد مدیریت کلان و چه در بعد میانی، اجرایی، مهندسی، مدیریت فروش، بازاریابی زمانی موفق‌ است که سرمایه‌گذاری لازم برای آموزش آنها انجام شده باشد. بخشی از این آموزش به صورت آکادمیک است و بخشی هم به صورت تجربه و میدانی در سلسله مراتب اداری از مدیران ارشد، مهندسان و پیشکسوتان و بخشی هم به صورت طبیعی در طول دوران خدمت به صورت آموزش‌های ضمن خدمت و دوره‌های آموزشی و تخصصی که از سوی سازمان‌ها و نهادها و بنگاه‌ها ترتیب داده می‌شود، دریافت می‌شود تا نیروی انسانی خود را متناسب با سطح تکنولوژی، دانش فنی، ماشین‌آلاتی که روز به روز تغییر می‌کند، مجهز کند و از این طریق بتواند نیاز بنگاه را برآورده سازد.
نیروی انسانی سرمایه هنگفتی است که چه مدیریت بنگاه برای نیروهای خود و چه دولت برای مدیران  و حاکمیت برای تربیت نیروها در مراکز آموزشی، روی آن هزینه می کند. در نهایت هر چه هزینه می‌شود جزو سرمایه‌های ملی است که اگر از سازمان خارج شود بنگاه را دچار آسیب می‌کند.
 اگر این نیروی انسانی از کشور خارج شود فرار مغزها رخ داده است و سرمایه کشور را با خود به کشور دیگری منتقل می‌سازد. با انتقال این سرمایه آنها به صورت رایگان از این دانش نیروی انسانی استفاده می‌کنند. بنابراین همزمان که این سرمایه‌گذاری‌ها انجام می‌شود باید تعهدی هم از بعد اداری و اخلاقی از این نیروها دریافت شود تا به صورتی وفادارانه به سازمان خود خدمت کنند. در مجموع به نظر می‌رسد آنچه یک کشور را به رشد و تعالی می‌رساند، منابع انسانی هستند. لازمه اینکه یک نیرو به سازمان وفادار باشد این است که به مولفه‌های مختلف باید توجه داشت که یکی از آن حقوق و دستمزد است. در مواردی نیروی کار احساس می‌کند در برابر وقت، تخصص و تجربه‌ای که دارد، حقوق و دستمزد متناسب را دریافت نمی‌کند مدیریت سازمان باید به این امر توجه داشته باشد.
 نکته دوم این است در کنار این حقوق و دستمزد معمولا برای ماندگاری و وفاداری  نیرو در سازمان باید بسته رفاهی در نظر گرفت؛ این بسته می‌تواند در ارتباط با ازدواج، مسکن، تفریح و بیماری، ورزش و اوقات فراغت آنها باشد تا نیروی کار از این امکانات استفاده کند. ؛ این بسته علاوه بر حمایت مالی از نیروی کار دو کارکرد دیگر هم دارد یک اینکه نیروی کار احساس می‌کند در سلسله مراتب سازمانی می‌تواند رشد کند و  اگر توانمندتر شود می‌تواند به ارتقا پستی برسد و در سازمان حالت سکون نخواهد داشت و به علاوه می‌تواند ارتقاء پیدا کند و این ارتقاء مزایای درآمدی نیز دارد و مهم‌تر از همه رشد اجتماعی می‌کند و در برابر خانواده‌اش احساس مثبت بودن دارد. اینها همه در نیروهای جوان‌تر ایجاد انگیزه می‌کند. نیروی انسانی باید احساس کند در سازمان دیده می‌شود. کار و خروجی‌اش مورد توجه مدیریت میانی و ارشد قرار می‌گیرد و مهم‌تر اینکه سازمان خروجی‌محور است و دستمزدها بر اساس خروجی‌ها پرداخت می‌شود. نکته مهم دیگر این است که نیروی انسانی باید احساس کند از بعد معنوی دیده می‌شود و مدیریت درکی از خروجی آن دارد و بداند سازمان به صورت مشارکتی اداره می‌شود و وی در تصمیم‌گیری‌های سازمان نقش دارد و نقطه نظرات او در سازمان دیده می‌شود. این مجموعه عوامل کمک می‌کند نیرو نسبت به سازمان تعلق خاطر داشته و از تمام وجود و امکانات برای رشد سازمان کمک بگیرد و  سازمان را مال خود بداند و  همانطور که به خانواده وفادار است، به سازمان نیز وفادار است و بداند ادامه فعالیت و بقاء سازمان بقاء و عمر خودش است.

 

همچنین مطالعه کنید:

دعاوی تعزیرات حکومتی

در قانون سازمان تعزیرات حکومتی مصادیق تخلفات تعزیراتی احصاء و مورد بررسی قرار گرفته است …

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *