سایت خبری تحلیلی کسب و کار استارت آپ | کارآفرینی | دانش بنیان | اقتصاد
تنها پرداختن به موضوع تنوع نیروی کار در بیانیه‌ها و سخنرانی‌ها کافی نیست و باید در عمل این را نشان داد. در فضای کنونی که میزان ناآرامی‌های اجتماعی و بیکاری بالا است، زمان آن فرا رسیده است که کارفرمایان تنوع نیروی کار خود را گسترش دهند، افراد را بر اساس مهارت‌ها و توانایی‌هایشان استخدام کنند و از مزایایی که تنوع نیروی کار برای آنها به ارمغان می‌آورد حداکثر استفاده را ببرند.
تأثیر تنوع نیروی کار در محل کار
یک محل کار با افرادی از فرهنگ و قومیت‌های مخلف مزایای بسیاری دارد. به عنوان مثال، تفکر همگن را کاهش می‌دهد و شرکت‌ها از افراد با استعداد با پیشینه‌ها، ایده‌ها و دیدگاه‌های مختلف که تمایل دارند مشکلات را سریع‌تر حل کنند و نوآوری را گسترش دهند، سود می‌برند. یک محل کار متنوع همچنین باعث افزایش روحیه میان کارکنان می‌شود، خلاقیت و نوآوری را تقویت می‌کند، مشارکت را افزایش می‌دهد و میل کارمندان به ترک کار را کاهش می‌دهد.
گزارش گالوپ در مورد تنوع نیروی کار در محل کار این را تأیید می‌کند و بیان می‌کند: “سازمان‌هایی با تیم‌های از افراد با فرهنگ‌های مختلف به طور مداوم از سوابق، تجربیات و دیدگاه‌های متنوع نیروی انسانی خود بهره می‌برند و ایجاد مزیت رقابتی می‌کنند.»
تأثیر اقتصادی نیروی کار متنوع
این موضوع ثابت شده که نیروی انسانی متنوع به عنوان محرک اقتصادی عمل می‌کند و داشتن اقتصادی پویا در سازمان کمک می‌کند تا در استخدام، ادغام و حفظ نیروی کار متنوع بهتر عمل کرد. هدف از دنبال کردن این روش این است که یک فرهنگ سازمانی به وجود بیاید که در آن کارکنان احساس کنند به شرکت تعلق دارند، مشارکت آنها مهم است و هیچ محدودیتی برای جاه‌طلبی‌های آنها وجود ندارد. البته که باید سراغ ایده هایی برای جذب افراد با استعداد رفت تا بتوان تنوع را در تیم‌های سازمان به وجود آورد.
مطالعه‌ای در مورد اهمیت تنوع در شرکت‌ها نشان می‌دهد که شرکت‌هایی که در رده برترین شرکت‌ها در رعایت تنوع نژادی و قومیتی قرار دارند، ۳۰ درصد بیشتر احتمال دارد که بازده مالی بالاتر از میانگین صنعت مربوطه خود داشته باشند، در حالی که شرکت‌هایی که در رده برترین شرکت‌ها در تنوع جنسیتی قرار دارند، ۱۵ درصد بیشتر احتمال موفقیت مالی دارند.
همچنین، گروه مشاوره بوستون در یکی از بررسی‌های خود به این رسید که شرکت‌هایی که در تیم مدیریتی خود تنوع نیروی انسانی گزارش کرده‌اند، ۴۵ درصد از کل درآمد آنها از نوآوری در سازمان و تیم‌ها به دست آمده که ۱۹ درصد بیشتر از ۲۶ درصد گزارش شده توسط شرکت‌هایی بوده که در تیم‌های مدیریتی خود تنوع نداشتند.
هر دو مطالعه بالا دلگرم کننده هستند و می‌توانید در ثبت یک آگهی استخدامی به آنها توجه داشته باشید. با این حال، شرکت‌ها اغلب خط‌مشی و رویه‌هایی دارند که استانداردهای آنها را برآورده می‌کنند. نیروی انسانی در شرکت‌ها باید از سمت مدیریت حمایت شود، در سطوح میانی مدیریت اجرا شود و در سطوح پایین تجربه شود. این موضوع باید در مدیران دیده شود تا بتوان آن را در شرکت‌ها اجرا کرد و در ذهن دیگر کارمندان نیز نهادینه کرد.
سوالاتی برای مدیران منابع انسانی که در زمان جذب نیرو باید به آنها پاسخ دهند
بارها از شرکت‌ها شنیده‌ایم که می‌گویند چک لیست برای استخدام افراد داریم و در آن فرصت‌های شغلی بسیاری تعریف کردیم، اما کارجویان با فرهنگ‌ها و طرز فکرهای متفاوتی برای آنها درخواست ارسال نمی‌کنند.
نکته: سازمان‌هایی که آرزوی داشتن نیروی کاری از فرهنگ‌ها و قومیت‌های مختلف را دارند باید در این مورد بسیار مصمم باشند. آنها باید متعهد به مشارکت در فعالیت‌هایی باشند که به ایجاد و حفظ نیروی کار متنوع کمک می‌کند.
ده سوال زیر را باید هنگام آماده شدن برای استخدام نیروی کار از فرهنگ‌ها و قومیت‌های مختلف در نظر بگیرید:
⦁ آیا تیم اجرایی شما متنوع است؟ آیا هیئت مدیره شما متنوع است؟
⦁ آیا عکس‌های شرکت شما گروه متنوعی از کارمندان را نشان می‌دهد یا همه شبیه هم هستند؟
⦁ آیا تصاویر و محتوایی که از رویدادهای سازمان خود منتشر می‌کنید، برای همه افراد خوشایند است؟
⦁ آیا سازمان شما در موضوعات مختلف اجتماعی مشارکت دارد، حمایت می‌کند و آن را ترویج می‌کند؟
⦁ آیا در وب‌سایت خود تبلیغاتی دارید که تنوع بودن را نشان می‌دهد؟ آیا از زبان ساده برای انتقال پیام استفاده می‌کنید؟
⦁ آیا از کارمندان مختلف و اعضای عمومی خود برای بازخورد و ارزیابی آنها در مورد تنوع فرهنگی در سازمانتان سؤال کرده‌اید؟
⦁ زمانی که داوطلبان در مصاحبه شرکت می‌کنند، آیا شخص مصاحبه کننده از تنوع استقبال می‌کند؟
⦁ آیا متقاضیان و افراد جامعه می‌توانند کارمندان و تیم‌های مختلف سازمان را در زمان مصاحبه ببینند؟
⦁ آیا در کارها و مزایای گروهی خود انعطاف پذیری دارید؟
⦁ آیا از گروه‌های عدالت خواه در محل کار حمایت می‌کنید؟
مراحل جذب نیروی کار متنوع
کسب‌وکارها در سرتاسر جهان موفق شده‌اند «بهبودهای قابل‌توجهی برای تنوع در سازمان‌های خود ایجاد کنند و از تلاش‌های خود مزایای ملموسی به‌دست آورده‌اند». آنها می‌دانند که هیچ راه حل سریعی برای این مشکل وجود ندارد، اما اقداماتی وجود دارد که می‌توانند برای کاهش این وضعیت انجام دهند.
ساختار شرکت را بررسی کنید
افرادی که کرسی‌های بالا را اشغال می‌کنند چه کسانی هستند؟ آیا آنها منعکس کننده جوامعی هستند که به آنها خدمات ارائه می‌کنید؟ روند جانشینی در سازمان شما به چه صورت است؟ وقتی صحبت از زنان به میان می‌آید، آیا در مورد استخدام آنها مانند مردان رفتار می‌شود یا تفاوت وجود دارد؟
در برخی شرکت‌ها شاهد هستیم که تعداد خانم‌ها نسبت به آقایان کمتر است و حتی در برخی شرکت‌ها این حالت برعکس است. حتی، تعصبی که روی رده‌های بالای مدیریتی وجود دارد شرکت‌ها را از استخدام خانم‌ها برای این سمت‌ها باز می‌دارد و به طور کلی شاهد حضور کمرنگ آنها در سمت‌های اجرایی هستیم. اگر شرکتی در مورد جذب نیروی کار متنوع جدی است، باید حتما آن را در تمام بخش‌های شرکت جدی بگیرد.
افسانه کمبود نیروی با استعداد را کنار بگذارید
برخی سازمان‌ها مدام از این گله می‌کنند که افراد با استعداد در بازار کار کم هستند و می‌توان گفت که این بهانه‌ای برای استخدام نکردن افراد با فرهنگ‌ها، طرز فکرها و قومیت‌های مختلف است.
انتظار نداشته باشید که همه کارجویان به سازمان شما بیایند. شرکت‌ها باید کارهای لازم را برای جذب استعدادهای بیشتر انجام دهند. گذاشتن یک آگهی شغلی و منتظر ماندن برای دیدن اینکه چه اتفاقی می‌افتد، کافی نیست. شرکت‌ها باید دائماً تلاش کنند تا مطمئن شوند که در جستجوی خود همه کارجویان را ارزیابی کرده‌اند، با آنها تعامل داشتند و از آنها خواستند که برای موقعیت‌های شغلی‌شان درخواست ارسال کنند.
یکی از راه‌های موثر در استخدام نیروی کار متنوع، طراحی و ساخت ایده‌ای برای استخدام جدا از مسیرهای سنتی استخدام سازمان است.
از تعصبات ناخودآگاه خود آگاه باشید
گاهی اوقات نام شخصی در یک رزومه یا یک کدپستی خاص است که هیچ کدام از اینها هیچ ارتباطی با توانایی آن فرد برای ایفای نقش ندارد. مطالعات نشان داده‌اند که موقعیت جغرافیایی و محل تولد افراد هیچ نقشی در سنجش توانایی آنها ندارد. محل تولد و یا پیشینه فرد کارجو بخش مهمی از هویت او است و نامزدها نباید مجبور شوند آنها را تغییر دهند. شرکت‌ها باید به کارکنان خود آموزش دهند تا تعصبات خود را شناسایی کنند، یاد بگیرند که رفتار خود را اصلاح کنند و حداقل این تعصبات را کنترل کنند.
از زبان مغرضانه برای نوشتن شرح شغلی استفاده نکنید
هنگام نوشتن شرح شغلی، آن را از فیلتر عبور دهید. بررسی کنید که آیا توضیحات حاوی زبانی با تعصب جنسیتی مانند زبان «تهاجمی»، «حمایت‌کننده» یا «رقابتی» است یا خیر. تعداد بایدها در شرح شغلی را محدود کنید یا فقط مهارت‌هایی را که برای این نقش کاملا ضروری هستند را فهرست کنید. به خاطر داشته باشید که خواندن شرح شغلی توسط کارجو اولین تعامل شما با او است. بنابراین، چرا این تجربه را به یک تجربه مثبت تبدیل نکنید؟
صاف و صادق باشید
هیچ راه‌حل سریعی برای رسیدن به تنوع در محل کار وجود ندارد و البته ممکن است برخی اوقات اشتباهاتی نیز رخ دهد. درست است که از اشتباهات مردم احساس ناخوشایندی خواهند داشت، اما شرکت‌ها باید در مورد کاستی‌های خود باز باشند. آنها نباید از به اشتراک گذاشتن میزان تنوع کارمند در شرکت خود هراس داشته باشند حتی اگر در انجام این روند کوتاهی داشتند. مردم از اصالت شرکت‌ها حمایت می‌کنند.
استخدام با قصد حفظ
استخدام نیروی کار با فرهنگ‌ها و قومیت‌های مختلف نباید به شکل کاری موقت در نظر گرفته شود. وقتی یک شرکت بر روی چنین روشی تمرکز می‌کند، استعدادها، دستاوردها و پتانسیل کارمندان بزرگ را از دست می‌دهد.
امتحان کردن این روش به روش استخدام کور
همان‌طور که در بالا ذکر شد، وقتی نوبت به قضاوت در مورد نامزدهای شغلی می‌رسد، گاهی اوقات تعصب استخدام‌کننده می‌تواند مشکل‌ساز شود.
وقتی ارزیابی کارجویان با ویژگی‌هایی مانند نام، محل تحصیل و کشور محل تولد از رزومه‌ها حذف می‌شوند، به استخدام‌کنندگان این اجازه داده می‌شود تا از مهارت‌ها، استعدادها و تخصص همه متقاضیان بهره ببرند – نه تنها آن‌هایی که برای شرح شغلی ایده‌آل هستند. به گفته برخی از کارشناسان، استخدام کور می‌تواند راه را برای استخدام‌های این‌چنینی باز کند، که در واقع می‌تواند روی تنوع کارمند در شرکت شما اثر بگذارد و به شما این اطمینان را بدهد که زنان، اقلیت‌ها و افراد با پیشینه‌های کاملاً متفاوت این فرصت را دارند که از استعداد در تیم‌های شما استفاده کنند.
پیشرفت خود را ارزیابی کنید و به جلو حرکت کنید
بسیاری از شرکت‌ها برای افزایش سود مالی ناشی از استخدام متنوع، سراغ این رفتند که به درک درستی از جایی که در سازمان‌هایشان تنوع مهم‌تر است، برسند و فرهنگ سازمانی خود را بر اساس تنوع در بخش‌های مختلف تدوین کردند.
نیروی کار متنوع تنها به استخدام افراد متفاوت محدود نمی‌شود، بلکه دادن فرصت برابر به همه نیز شامل آن می‌شود. به منظور فراهم کردن فرصت‌های برابر در سراسر سازمان، مدیران باید کارکنان را از طریق گفتگوهای [رودرور] بشناسند تا مجموعه مهارت‌ها، آرزوها و شکاف‌های یادگیری منحصربه‌فردی که هر کارمند باید داشته باشد را بهتر درک کنند. ضروری است که به افراد فرصت داده شود و از افراد حمایت شود تا همه بتوانند پیشرفت کنند. برابری یعنی همین.
استخدام متنوع در سازمان‌ها بحث راحتی نیست، اما وقتی این موضوع زیر نظر مدیریت سازمان باشد، مشخص می‌شود که سازمان به این موضوع پایبند است و آن را مهم می‌داند. ممکن است همه چیز عالی پیش نرود، اما شرکت‌ها می‌توانند از گام‌های اشتباه خود درس بگیرند، مزایایی به دست آورند و رشد کنند.
منبع: وبلاگ ایران تلنت
