رئیس‌جمهور: بیکاری از ۱۰ به ۷ درصد رسید/سقوط نرخ بیکاری

شایلی قرائی

به گزارش کسب و کار نیوز، در همین رابطه وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی با اشاره به اینکه نرخ رشد اقتصادی در شش ماهه نخست سال به کانال ۷ درصد رسیده است، گفت: نرخ بیکاری کشور که در دهه ۹۰ بین ۱۱ تا ۱۲ درصد بود، در ۲ سال گذشته و در دولت سیزدهم به کانال هفت درصد رسیده است. سیدصولت مرتضوی در نشست شورای اداری شهرستان طالقان گفت: در ۶ ماه نخست سال جاری رشد اقتصادی کشور به کانال هفت درصد رسید.

وزیر کار با بیان اینکه دولت سیزدهم یک دولت برآمده از آرمان‌های انقلاب است، گفت: این دولت بر اصول، اعتقاد و جهان بینی اسلام استوار است و به لطف خدا توانست فعل ما می‌توانیم را به خوبی صرف کند و گام‌های بلندی را بردارد.

وی در ادامه خاطر نشان کرد: دولت سیزدهم کارهای بسیار بزرگی در حوزه‌های مختلف از جمله سیاست خارجی انجام داده که یکی از آنها عضویت ایران در مجامع بین المللی از جمله شانگهای و بریکس است که قابل‌توجه بود، توسعه سیاسی و افزایش صادرات و ساماندهی تجاری از خدمات ارزنده دولت سیزدهم است.

وی افزود: در دولت سیزدهم بیش از ۱۵ هزار تخت بیمارستانی به بهره‌برداری رسیده و بیش از ۱۰۰ کیلومتر طرح ریلی به بهره برداری رسیده و اقدام‌های زیادی در ایجاد و بهسازی راه روستایی انجام شده است.

وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی تصریح کرد: در بخش کشاورزی این دولت توانست میزان تولید گندم از ۵.۴ میلیون تن در سال به نزدیک ۱۱ میلیون تن برساند و در بخش صنعت و معدن گام‌های قابل توجهی انجام شده است، همچنین در بخش نفت گاز و پتروشیمی به تولید قبل از تحریم می‌رسیم و صادرات ما به یک میلیون و ۷۰۰ هزار بشکه رسیده است.

توسعه کسب و کار با مدیریت صحیح منابع انسانی

مهدی گل سفید علوی، پژوهشگر مدیریت

تغییرات حوزه منابع انسانی از سخت ترین تحولات سازمانی است. اما گاهی سازمان ها چاره ای جز این تحول سخت و پر هزینه را ندارند. زمانی که یک سازمان دچار عارضه در این حوزه باشد، قطعا از تمامی اهداف و برنامه های خود عقب خواهد افتاد.

لذا برای بقا و موفقیت باید نظام غنی و متناسب حوزه منابع انسانی را طراحی، ترسیم و اجرا نمود. ساختاری که در آن کارکنان به درستی جذب و استخدام شوند. کارکنان با شخصیت و ویژگی های متناسب با شغل در جایگاه های صحیح قرار گیرند. ساختاری که نسبت به تامین رضایت و نگهداشت سرمایه های انسانی خود بی تفاوت نباشد و برنامه ای خلاقانه برای تبدیل بنگاه به یک مجموعه کاری جذاب داشته باشد. قطعا این ساختار نباید نسبت به رشد و توسعه کارکنان بی تفاوت باشد و باید کارراهه شغلی کارکنان را به خوبی ترسیم نماید.

درک و شناخت عارضه های حوزه منابع انسانی در سازمان موضوع ساده ای نیست. عارضه یابی منابع انسانی از اقدامات راهبردی یک سازمان است، اما از آن مهم تر تدوین برنامه های تحول و تغییر در سازمان است. برنامه هایی که یک کسب و کار یا سازمان را از وضعیت نامطلوب فعلی به وضعیت مطلوب رهسپار نماید. درواقع عارضه یابی منابع انسانی، ابزاری مهم برای شروع تحول و بهسازی نیروی انسانی یک مجموعه است. البته با توجه به دغدغه های موضوعات فروش این مهم معمولا کمتر مورد توجه قرار می گیرد.

امروزه مدیریت منابع انسانی، مدیریت چالش های گسترده و ایجاد فرصت های جدید برای کسب قابلیت های نو برای سازمان است. مدیریت صحیح منابع انسانی، توانی مضاعف برای پیشرفت به کسب و کارها خواهد داد. در ادامه لیستی از مشخصه های سازمان های دچار عارضه و نیازمند تحول در حوزه منابع انسانی ارائه شده است که مطالعه آن می تواند برای مدیران عامل و مدیران منابع انسانی سودمند باشد که عبارتند از:

یک- بخش بزرگی از حاشیه سود بنگاه شما صرف هزینه های نیروی انسانی می شود و عملا سود عملیاتی منطقی حاصل نمی گردد. دو- مولفه های منابع انسانی با ماهیت کسب و کار و عرف صنعت شما سازگاری ندارد. مثل میانگین سنی بالای کارکنان، نرخ پایین تحصیلات، همگن نبودن تناسب جنسیتی در کسب و کار و غیره. سه – از سیاست ها و راهبردهای توسعه ای سازمانی خود جا مانده اید. چهار – رقبای مهمی در بازار دارید و نسبت به آنها در حال از دست دادن سهم بازار هستید.

پنج- نرخ اقدامات خلاقانه، نوآورانه و کارآفرینانه در سازمان کم است. شش – فرهنگ و جو سازمانی حاکم در برابر هر گونه تغییر مقاومت شدید دارد. هفت- اهداف و برنامه های سازمانی محقق نمی شوند. هشت – نرخ تعارض مخرب و تنش در سازمان زیاد است.

نه- رفتار سیاسی نامشروع در سازمان بسیار پر تکرار است. ده – ساختار ارتباطات سازمان و ویژگی های رفتار کارکنان مانع مشارکت سازمانی و تحقق کارهای تیمی در مجموعه است. یازده – مواجهه با نارضایتی کارکنان با نشانه های اعتراض یا سکوت سازمانی. دوازده – سازمان شما نیازمند تربیت نسل جدید است و از برنامه های جانشین پروری در زمان خود غفلت شده است. سیزده – خطاهای ادراکی زیادی در میان کارکنان و مدیران وجود دارد. چهارده-کارکنان از نگرش غنی نسبت به کار و کسب و کار برخوردار نیستند. پانزده – نظام های سازمانی ساختاریافته و شفاف نیستند. مثل ساختار حقوق و دستمزد، ساختار ارتقا، ساختار سازمانی و غیره.

شانزده – سازمان از توانمندی لازم برای بهره برداری از تکنولوژی و فناوری اطلاعات برخوردار نیست. هفده – نه سازمان و نه کارکنان برای توسعه فردی برنامه ای ندارند. هجده – برنامه ریزی تخصیص نیروی انسانی به خوبی انجام نشده و شاهد کمبود یا ازدیاد کارکنان در بخش هایی از سازمان هستیم. نوزده – کارکنان فعلی بدون ارزیابی و استعدادیابی وارد سازمان شده اند.  بیست – کارکنان نسبت به آنچه با خود به سازمان می آورند (مثل زمان، تخصص، شخصیت، تعهد، انگیزه و غیره) و آنچه در قبال آن از مجموعه خود دریافت می کنند (حقوق و دستمزد، پاداش، خدمات رفاهی، احترام، جایگاه و غیره) احساس انصاف نمی کنند.