شناسایی عوامل موفقیت مدیریت منابع انسانی در کسبوکارهای کوچک و متوسط

چکیده
این تحقیق با هدف شناسایی عوامل موفقیت مدیریت منابع انسانی در کسبوکارهای کوچک و متوسط انجام شد. به
لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر نحوه گردآوری دادهها از نوع توصیفی – پیمایشی محسوب میشود. جامعۀ آماری
این تحقیق شامل دو گروه صاحبان و مدیران کسبوکارهای کوچک و متوسط کشاورزی در استان زنجان هستند. با توجه
به فرمول کوکران، ۱۹۶ نفر از مدیران و ۲۰۸ نفر از صاحبان کسبوکارهای کوچک و متوسط با استفاده از روش نمونه-
گیری طبقهای با انتساب متناسب برای انجام تحقیق انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامۀ محقق ساخته بود. به –
منظور تعیین پایایی ابزار تحقیق، پیش آزمون انجام شد که مقدار آلفای کرونباخ محاسبه شده برای مقیاس اصلی برای هر
۰ محاسبه شد. در فاز اول بهمنظور شناسایی عوامل موفقیت مدیریت منابع انسانی در کسبوکارهای / دو پرسشنامه بالای ۸۵
کوچک و متوسط از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد. نمونۀ آماری استفاده شده در فاز اول مدیران کسبوکارهای
کوچک و متوسط بودند. در فاز دوم برای ارزیابی نقش نشانگرها در شکلگیری هر یک از سازههای شناسایی شده در فاز
تحلیل عاملی اکتشافی از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است و نمونۀ آماری این فاز را صاحبان این نوع کسبوکارها
تشکیل می دادند. نتایج تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تاییدی نشان داد که عوامل موفقیت مدیریت منابع انسانی در
کسبوکارهای کوچک و متوسط از پنج عامل زیرساختی – حمایتی، مدیریتی، فناوری اطلاعات، انگیزشی و آموزشی
تشکیل میشوند.

مقدمه
تأثیرگذاری کسبوکارهای کوچک و متوسط در اقتصاد کشورها همواره توسط صاحب –
نظران مختلف بررسی شده و نتایج نشان میدهد که نقش کسبوکارهای کوچک و متوسط به
Honjo & Harada, ) سبب تأثیر عظیم خود در اقتصادهای ملی کشورها بسیار پررنگ است
۲۰۰۶ ). براساس مطالعات انجام شده، اینگونه کسب وکارها توانایی پاسخگویی سریع به
و به آسانی میتوانند خود را با (Zhang et al, تغییرات بازار و نیازهای مشتری را دارند ( ۲۰۰۶
شرایط جدید هماهنگ کنند. در واقع، آن ها رفتاری پویا در مواجه شدن با شرایط متغیر
عوامل مختلفی از قبیل: محیط مساعد، منابع مالی، فعالیت های .(Sarosa, محیطی دارند( ۲۰۰۷
بازاریابی و فروش، بکارگیری مناسب فناوری اطلاعات و… بر عملکرد و پایداری شرکتهای
همچنین شرکت های .(Ijose, 2010; Rauch & Hatak, کوچک و متوسط تأثیر دارند ( ۲۰۱۶
کوچک و متوسط برخوردار از صفت رشد دارای چالش های: نیاز به تصمیم گیری سریع
توسط مدیران، گسترش سریع نیازها و انتظارات شغلی ، نیاز به کارمندیابی و آموزش افراد
جدید، تغییرات دائمی در شرکتها و محدودیتهای منابع هستند. بخش عمد ه چالش ها ی
.(Rauch & Hatak, اشاره شده ماهیتا بحث “مدیریت منابع انسانی ” هستند ( ۲۰۱۶
یافتههای پژوهشهای موجود نشان میدهند که وجود و استفاده از نیروی با انگیزه و ماهر
بهعنوان یکی از عوامل کلیدی و ارزشمند برای موفقیت شرکت های کوچک و متوسط
همچنین یافتههای تحقیقاتی نشان میدهند که .(Hornsby & Kuratko, محسوب میشود ( ۲۰۰۳
کسبوکارهای کوچک و متوسط با شناخت توانایی مدیریت منابع انسانی میتوانند برای بنگاه
(۲۰۰۰) بهعنوان مثال، مارلو ۱ .(De Winne & Sels, خود ارزش افزوده بالایی ایجاد کنند ( ۲۰۱۰
استدلال میکند که استفاده بهینه از نیروی کار در شرکتهای کوچک و متوسط برای دستیابی
به دوام و رشد حیاتی است.
بصیرتهای بهدست آمده از یافتههای پژوهشهای مورد اشاره نشان می دهد که تقویت
می تواند به عنوان یکی از راهبردهای مناسب برای ارتقا ی (HRM) مدیریت منابع انسان ی
عملکرد و پایداری شرکتهای کوچک و متوسط مورد توجه قرار گیرد، این راهبرد میتواند
مهارتها، نگرشها و رفتار افراد را برای انجام کارهایشان و دستیابی به اهداف سازمانی
اگرچه پژوهشهای زیادی درحوز ه .(Kadiresan et al, موجود تحت تاثیر قرار دهد ( ۲۰۱۶
کسبوکارهای کوچک و متوسط و درباره عوامل موفقیت این بنگاهها انجام شده، با این حال
تاکنون تحقیق جامعی درباره عوامل موفقیت مدیریت منابع انسانی در این دسته از شرکتها در
محیط کسبوکار ایران انجام نشده است. شناسایی عوامل مورد نظر میتواند مدیران کسب و-
کارهای کوچک و سیاستگذاران توسعۀ کسب وکارهای کوچک را برای شناسائی و ب ه-
کارگیری اقدامهای هدفمند و اثرگذار در ارتباط با این بنگاهها یاری کند. از اینرو، با توجه به
اهمیت مبحث مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچکومتوسط هدف اصلی این تحقیق
شناسایی عوامل موفقیت مدیریت منابع انسانی در کسبوکارهای کوچک و متوسط در جامعه برگزیده است.

 نتیجه گیری
با توجه به نقش مهم عوامل موفقیت مدیریت منابع انسانی در کسب وکارهای کوچک و
متوسط، در این مقاله به شناسایی این عاملها پرداخته شد. بدین منظور، با مرور پیشینۀ تحقیق و
ادبیات حوزه مدیریت منابع انسانی به شناسایی عوامل پرداخته شد. برای بحث و نتیجه گیری
نهایی در زمینۀ پرسش اصلی پژوهش، ابتدا یافتههای این پژوهش مطرح میشود و پس از بیان
یافتههای پژوهشهای مرتبط، با بیان دلایل منطقی مقایسه میشوند.
بهمنظور شناسایی عوامل موفقیت مدیریت منابع انسانی، از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده
شد که این عوامل را در پنج عامل زیرساختی- حمایتی، مدیریتی، فناوری اطلاعات، انگیزشی
و آموزشی طبقهبندی کرد و در ادامه براساس تحلیل عاملی تاییدی اقدام به تایید نتایج تحلیل
عاملی اکتشافی شد. اولین عاملی که بیشترین درصد واریانس تبیین شده را در نتایج تحلیل
عاملی اکتشافی به خود اختصاص داد و در تحلیل عاملی تأییدی نیز تأیید شد، عامل
زیرساختی- حمایتی بود. برای اینکه افراد بتوانند از قابلیتهای خود به شکل مطلوبی در جهت
پیشبرد اهداف سازمان استفاده کنند، بایستی علاوه بر تأمین زیرساخت های لازم در سازمان،
مورد حمایت مادی و معنوی قرار گیرند و نیازهایی مانند تأمین حقوق و مزایا، بی مه، خدمات
و فرهی بوزنجانی و همکاران Klass et al., رفاهی و … افراد مهیا شو د. در تحقیقات ۲۰۱۲
۱۳۸۹ ) نیز بر این موضوع تاکید شده است. )
با توجه به نتایج تحلیل عاملی اکتشافی و همچنین تحلیل عاملی تأیید ی عامل مدیریتی،
دومین عامل مهم شناسایی شده در این زمینه میباشد. بدون شک، شاید بتوان گفت، مدیریت
نقش اصلی و محوری در مدیریت منابع انسانی در هر سازمان را ایفا کرده و در ابعاد مختلف
جذب، بهکارگیری، بهسازی و نگهداری نیروی انسانی نقش فعالی ایفا می کن د و تنها در
صورتی که مدیر بتواند توانمندی و قابلیت لازم در این زمینه را داشته باشد و این امر را بهعنوان
یکی از راهبردهای اصلی شرکت تلقی کند، میتواند در زمینۀ حوزه فعالیت خود به موفقیت
دست یابد که در این بین، آموزش نقش بسیار مهمی ایفا می کند. این یافته، در راستای
تحقیقات فرهی بوزنجانی و همکاران ( ۱۳۸۹ )، فارسیجانی و عارف نژاد ( ۱۳۹۰ )، پرز لوپر و
همکاران ( ۲۰۰۶ ) و استون و لوکاسزوسکی ( ۲۰۰۹ ) است. بهزعم نگارنده دلیل وجود شباهتها در یافتهها، ناشی از عمومی بودن مسایل مرتبط با عامل مدیریتی منابع انسانی در
Klass et کسبوکارهای کوچک و همچنین کسبوکارهای نوپا میباشد. همچنین یافتهها ی
و مسرمیت و والز ( ۲۰۱۱ ) نیز تاکید دارند که مسایل مدیریتی از مسایل عام در al., 2012
کسبوکارهای کوچک و متوسط محسوب میشوند.
براساس نتایج تحلیل عاملی اکتشافی فناوری اطلاعات، رتبۀ سوم را از نظر میزان واریانس
تبیین شده به خود اختصاص میدهد و در نتایج تحلیل عاملی تأییدی نیز تأیید می شود. جامع ۀ
جهانی در عصری بهسر میبرد که در آن اطلاعات و دانش را سرمای ۀ اصلی و عامل اساسی
رشد و توسعۀ یک جامعه میشناسد تا آنجا که شعار اصلی این عصر بوده و اطلاعات، ابزار و
عامل اساسی بهکارگیری دانش در عصر حاضر است . استفا ده از فناوری اطلاعات در دنیای
امروز، ضامن بقا و تداوم فعالیتهای یک سازمان است و بدون بهرهمندی از آن نه تنها امکان
استفاده از روشهای نوین در سازمان فراهم نمیشود بلکه امکان رقابت با سازمانهای دیگر نیز
از میان خواهد رفت. در زمینۀ نقش فناوری اطلاعات در بهبود و توسعۀ مدیریت منابع انسانی
در تحقیقات مختلف به این موضوع اشاره شده و تأثیر آن بهعنوان یک عامل مهم مورد تأیید
،( قرار گرفته است. به طوری که میرسپاسی و همکاران ( ۱۳۸۸ )، نریمانی و همکاران ( ۱۳۹۰
مصباحی و همکاران ( ۱۳۹۰ )، بردبار و کنجکاو منفرد ( ۱۳۹۰ ) و ظفر و همکاران ( ۲۰۱۰ ) و
در تحقیقات خود از فناوری اطلاعات به عنوان Klass et al., و ۲۰۱۲ Verreynne et al, 2011
یک عامل مهم در این زمینه یاد کردهاند.
با توجه به نتایج تحلیل عاملی اکتشافی چهارمین عامل، عامل انگیزشی می باشد . یکی از
راهکارهای مناسب در راه رسیدن به اهداف مطلوب سازمانی، ایجاد انگیزش در کارکنان
است. با توجه به این نکته که ایجاد انگیزش در محیطهای کاری گوناگون و کارکنان متفاوت
میباشد، مدیریت بایستی سیاستهای مدیریتی خود را با توجه به محیط کار و شناخت و
آگاهی کامل از اوضاع موجود طراحی و اجرا کند. مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان
و انگیزههای آنان میتوانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته
و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. از این نظر رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی اهمیت خاصی
دارد. بهطور کلی عواملی مانند تشویق و تنبیه، ارتقای شغلی، پاداش، ایجاد انگیزه در افراد می-
تواند تا حد قابل توجهی سبب بهبود مدیریت منابع انسانی شوند. این یافته در تأیید تحقیقات
قاضیزاده و همکاران ( ۱۳۸۷ )، میرسپاسی و همکاران ( ۱۳۸۸ )، فرهی بوزنجانی و همکاران
۱۳۸۹ ) و استون و لوکاسزوسکی ( ۲۰۰۹ ) میباشد. )
با توجه به نتایج تحلیل عاملی اکتشافی و همچنین تحلیل عاملی تأیید ی، عوامل آموزشی
بهعنوان آخرین عامل شناسایی و تأیید می شود. در دنیای در حال تغییر کنونی ضرورت
آموزش در سازمانها به دلایل فراوان پذیرفته شده است. تغییرات سریع و عمیق علمی سبب
شده تا هر از چند گاهی مطالب و نظریههای جدیدی مطرح شود که برای ارائۀ حیات به ناچار
باید علوم و معارف جدید را آموخت. همچنین، تغییرات فناوری سبب دگرگونی در شبکهها و
روشهای سازمان میشود و هر تغییری کسب دانش و مهارتهای جدید را ضروری میسازد .
بهطبع هر چه دانش و مهارت کارکنان با نیازهای جامعه و پیشرفت های علمی و تغییرات
فناوری هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد، درجۀ اطمینان از موفقیت فرد و سازمان بالاتر
میرود. جزنی و همکاران ( ۱۳۸۹ )، بردبار و کنجکاو منفرد ( ۱۳۹۰ ) و پرز لوپر و همکاران
۲۰۰۶ ) نیز بر نقش آموزش و دانش در مدیریت منابع انسانی تاکید داشتهاند.