سایت خبری تحلیلی کسب و کار استارت آپ | کارآفرینی | دانش بنیان | اقتصاد
یک استاد (Mentor) شخصی است که در یک حوزه تخصصی خاص دارای مهارت و تجربه بالایی است و به شاگرد (Mentee) کمک میکند به تدریج فوت و فن کار را یاد بگیرد و در همان حوزه به تبحر دست یابد. در دورانی که به سرعت در حال تغییر بوده و اقتصاد جهانی به‌شدت رقابتی شده است، رهبران کسبوکارها از هر موقعیتی برای افزایش سودآوری، درآمد و سهم بازارشان استقبال میکنند. یکی از روندهایی که در سالهای اخیر در شرکت‌های موفق شکل گرفته است، استفاده از برنامههای استاد–شاگردی است. در پژوهش انجام شده از سوی انجمن آمریکایی یادگیری و توسعه (ASTD)، نتایج حاکی از آن بود که ۷۱ درصد از ۵۰۰ شرکت برتر به انتخاب مجله فورچون به شکلی از برنامههای استاد–شاگردی در سازمانشان استفاده میکنند. به گزارش دنیای اقتصاد، به‌عنوان مدیرعامل شرکت کاریابی Peak Sales Recruiting شاهد بودم که بسیاری از مشتریان ممتاز ما از برنامههای استاد–شاگردی با موفقیت در سازمانشان استفاده کردهاند و در ادامه با ارائه ۶ دلیل میخواهم به شما نشان بدهم که چرا نیاز دارید از این رویکرد در سازمانتان بهره بگیرید:
۱) شتاب بخشیدن به رشد و توسعه کسبوکار: در پژوهش انجام شده از سوی انجمن آمریکایی یادگیری و توسعه (ASTD) مشخص شد که ۷۵ درصد از مدیران ارشد شرکتکننده در نظرسنجی معتقد بودند، افرادی که به‌عنوان استاد به آنها کمک کردهاند در بهبود جایگاه حرفهایشان نقش مهمی داشتند. افراد سرشناسی مانند وارن بافت، کالین پاول و اپرا وینفری در مصاحبههای مختلف به نقش اساسی اساتیدشان در موفقیت آنها اذعان کردهاند. مدیران ارشد میتوانند خودشان نقش استاد را برای کارکنان رده پایینتر داشته باشند، هرچند این تنها حالت ممکن نیست. اجرای یک برنامه رسمی استاد–شاگردی در سازمان، میتواند این فرصت را به کارکنان بدهد که علاوه‌بر برقراری ارتباط عمیق با همکاران برجسته خود، بتوانند از این افراد دانش و مهارت لازم را بیاموزند.
۲) کمک به جذب و نگهداشت استعدادها در سازمان: اطلاعات به‌دست آمده از پژوهش انجام شده از سوی موسسه Emerging Workforce، حاکی از آن است که ۳۵ درصد از کارکنانی که در نظرسنجی شرکت داشتند، ابراز کردهاند در صورتی که در طول یک‌سال پس از شروع کارشان هیچ‌گونه آموزشی در قالب برنامه استاد–شاگردی دریافت نکنند، ترجیح میدهند آن سازمان را ترک کنند. یک استخدام بد میتواند هزینههای بالایی به سازمان تحمیل کند و در همین راستا برنامههای استاد–شاگردی میتوانند به جذب و نگهداشت استعدادها در سازمان کمک کنند.
۳) جذب کارکنان نسل هزاره: در پژوهش جهانی انجام شده توسط موسسه دلویت در سال ۲۰۱۶ که در آن ۷۷۰۰ نیروی کار متعلق به نسل هزاره (متولدین بین ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۵) از ۲۹ کشور شرکت داشتند، مشخص شد که دوسوم آنها قصد دارند سازمانشان را حداکثر تا سال ۲۰۲۰ ترک کنند. باید توجه داشت تا سال ۲۰۲۵، ۷۵ درصد از کل نیروهای کار در ایالات‌متحده آمریکا نسل هزارهایها هستند. شرکت‌ها سالانه هزینههای هنگفتی صرف میکنند تا دریابند چگونه میتوانند اهداف سازمانیشان را اصلاح کنند تا نسل هزارهایها به باقی‌ماندن در سازمان ترغیب شوند. کارکنان مربوط به این نسل کار کردن با یک استاد که هدفش کمک به ارتقای آنها است را به‌کار کردن با مدیری که صرفا کارش برقراری نظم و انضباط است ترجیح میدهند، بنابراین بهتر است سازمانها در این زمینه خاص، به‌جای عوامل تنبیهی به دنبال عوامل تشویقی بروند.
۴) منافع برنامههای استاد–شاگردی برای نسلهای قدیمیتر: به‌کارگیری رویکرد استاد–شاگردی تنها به کارکنان جوانتر منفعت نمیرساند، بلکه کارکنان مسنتر نیز میتوانند از این برنامهها بهرهمند شوند. یکی از رویکردهای نوین در این زمینه، اجرای این برنامه به صورت متقابل است که در آن کارکنان جوانتر وظیفه استادی کارکنان مسنتر را در حوزههایی که این گروه در آنها تخصص کمتری دارند (مانند استفاده از ابزارهای فناوری، شبکههای اجتماعی، اپلیکیشنهای موبایلی و…) به‌عهده میگیرند. این رویکرد اولین‌بار از سوی جک ولش مدیرعامل اسبق جنرال‌الکتریک در سال ۱۹۹۹ مورد توجه قرار گرفت که به مدیران ارشد خود دستور داد اساتیدی جوان بیابند تا از آنها مهارتهای کار با نرم‌افزارهای کامپیوتری را یاد بگیرند. مجله وال‌استریت در مقالهای به تجارب موفق برخی شرکت‌های بزرگ نظیر HP، سیسکو، اگیلوی و ماتر در زمینه به‌کارگیری رویکرد استاد–شاگردی متقابل پرداخته است.
۵) منافع قابل توجه برای همه ذی‌نفعان : منافع حاصل از برنامههای استاد–شاگردی برای استاد، شاگرد و سازمانی که این برنامه را به اجرا درآورده، قابل‌توجه خواهد بود. شاگردان میتوانند از طریق این برنامهها اعتمادبه‌نفس و مهارتهای بین فردی خود را بهبود ببخشند و به درک درستتری از فرهنگ سازمانی و قوانین ناگفته سازمان دست یابند که عواملی ضروری برای موفقیت هستند. اساتید نیز میتوانند از طریق به اشتراک گذاشتن آموختهها و تجاربشان آن چیزی که زمانی خودشان از شخص دیگری دریافت کرده بودند را به کارکنان کمتجربهتر هدیه بدهند که همین امر احساس خودارزشمندی و رضایت شغلی را در آنها تقویت خواهد کرد. سازمان نیز از این طریق میتواند به کارکنانش ثابت کند که به‌طور عملی به سرمایهگذاری برای رشد و توسعه کارکنان متعهد است.
۶) منافع مستقیم برای مدیرعامل یا صاحب کسبوکار: مجله کسبوکار هاروارد در مقالهای با عنوان «مدیران عامل نیز به استاد نیاز دارند» به ارائه نتایج حاصل از یک پژوهش دو ساله پرداخته و تجارب دهها مدیر ارشد را ارائه کرده است که توانستهاند از رهبران بازنشسته مطرح در خارج از سازمانشان راهنمایی و بازخورد بگیرند و در کارشان موفق شوند. زحمت و دشواریهای اتخاذ تصمیمات بزرگ در سطوح عالی مدیریتی میتواند از طریق استفاده از برنامههای استاد–شاگردی کاهش یابد. هرچند مسوولیت تصمیمات در نهایت با مدیرعامل است، اما ایدههای خوب و مشورتها میتواند از جاهای مختلف دریافت شود؛ به‌ویژه آنکه متوسط زمان حضور در پست مدیرعاملی از ۵/ ۹ سال در ۱۹۹۵ به ۶/ ۷ سال در ۲۰۱۶ کاهش یافته است.
شرکت‌هایی که زمان و منابعشان را صرف فرمولبندی و اجرای برنامههای استاد–شاگردی میکنند، از این فرصت ارزشمند برای ارتقای فرهنگ سازمانی، جذب و نگهداشت بهتر نیروها و افزایش سودآوریشان بهره خواهند برد.
