محبوبیت در سازمان

راستی سود این کار چیست؟ نتایج آن را چگونه باید استفاده کرد؟ دوستی می​گفت در نظرسنجی اخیر سازمانش با اینکه خیلی هم پرکار و گرفتار و کارش واقعا حساس است، میزان محبوبیتش در پایین‌ترین سطح ارزیابی شده است؛ در بیان علت این امر باید گفت: اولا باید بدانیم هدف از نظرسنجی چه بوده است؟ اگر می‌خواهیم جایزه‌ای بدهیم و تشویقی بکنیم، لازم نیست همه نتایج را اعلام کنیم. می‌توانیم محبوب‌ترین‌ها را بشناسیم؛ بدون آنکه نام نامحبوب‌ترین‌ها را اعلام کنیم. اینکه من جزو محبوب‌ترین‌ها نباشم خیلی آزاردهنده نیست اما اینکه در فهرست نامحبوب‌ترین‌ها باشم، حتما اذیت‌کننده است. 

ثانیا باید برای ارزیابی محبوبیت دلیل بخواهیم. محبوبیت سازمانی که نمی‌تواند متکی به قضاوت‌های شخصی و احیانا احساسی باشد. منظور این است که محبوبیت را باید تعریف کرد: 

شیوه بازخورد فرد چطور است؟ چند بار مشکل شما را حل کرده است؟ کارهای شما با او چند بار بی‌جواب مانده است؟ دقت او چقدر است؟ کیفیت کارهایی که از او تحویل گرفته‌اید، چطور بوده است؟ تا به حال چند بار شما را برای مدت‌های طولانی بدون جواب گذاشته است؟ به لحاظ فردی و فارغ از مسائل سازمانی، این فرد را در چه حدی محبوب می‌دانید؟ و مواردی از این دست که حداقل دو دستاورد خواهند داشت: 

یکی اینکه همکاران را با معیارهای محبوبیت سازمانی آشنا می‌کنند. دوم اینکه محبوبیت سازمانی با محبوبیت فردی درنمی​آمیزد.