شناسایی میزان تأثیر جو سازمانی بر نوآوری

چکیده
جو سازمانی با ابعادی تعیین کننده در سازمان (مانند ساختار سازمانی، ارتباطات، پاداش تعهد سازمانی، ریسک پا. یری و کار گروهی از جمله مهم ترین عوامل اثرگذار بر نوآوری به شمار می آید. هدف این پژوهش شناسایی تاثیر جو سازمانی بر نوآوری است. این پژوهش از نظر ماهیت و روش، از نوع توصیفی- همبستگی می باشد و از نظر هدف، کاربردی بوده و جامعه آماری این پژوهش کلیهی کارکنان شاغل در صف و ستاد بانک ملت شهر تهران هستند که حجم نمونه ۳۵۷ نفر محاسبه شد. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد (جو سازمانی آراپاسی و پرسشنامهی نوآوری هاگس) استفاده شد که روایی آن با تحلیل عاملی تاییدی، تایید شده است. برای تحلیل داده ها از همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره و برای تایید مدل از مدل معادلات ساختاری استفاده گردید. تحقیق نشان داد اگرچه از میان هفت متغیر جو سازمانی (با بررسی ضرایب معنی داری برای روابط مفروض شده) تنها تاثیر چهار متغیر تعهد سازمانی، ریسک پذیری، کار گروهی و ارتباطات سازمانی بر نو آوری تأیید شده اما بین جو سازمانی و نوآوری و ابلهی همبستگی مستقیم و مثبتی وجود دارد.

مقدمه
اگر سازمانی به دنبال پیشرفت باشد، باید خود را با نیازهای جدید و تغییرات محیطی هماهنگ کرده و همگام با تغییرات محیط، ساختار خود را تغییر دهد تا دست کم بتواند نیازهای جدید خود را متناسب با تغییرات یاد شده) برآورده کند. نوآوری، یکی از راه های افزایش مزیت رقابتی می باشد که بیشتر وقت ها به عنوان یکی از مهم ترین نگرش های راهبردی شرکت ها برای دست یابی به موفقیت های بلندمدت، دیده می شود و تأثیر قابل توجهی بر امور مخاطره آمیز دارد (تاج الدینی، ۲۰۱۰، ص ۲۲۳). هم چنین به دلیل ارتباطŠدر مجموع برای همه ی جوامع به شمار می رود (رانکو، ۲۰۰۴). از سوی دیگر تحقیقات متعددی بیانگر رابطه ی مستقیم و معنادار جو سازمانی با نوآوری می باشد (جوانا”، ۲۰۰۶). تعاریف متعددی از جو سازمانی ارائه شده از جمله این که جو سازمانی محیطی است که افراد در آن کار می کنند و منعکس کننده ی نگرش کارکنان و شیوه ی مدیریت سازمان می باشد. در تعریفی دیگر، جو سازمانی به ادراک مشترک از خط مشی ها، عادت ها و رویه های رسمی و غیر رسمی گفته می شود. همچنین جو سازمانی در بر گیرندهی نظامی ارزشی است، به این معنی که شیوهی انجام کار و این که به چه رفتارهایی پاداش داده می شوند را مشخص می کند ( بولدنه، ۱۹۹۲). مدیران سازمان نیز باید همیشه به فکر بهبود و اصلاح جو سازمانی باشند تا افزون بر نگهداری کارا و اثر بخش آن، در افراد ایجاد انگیزه
کرده و نیازهای مادی و معنوی آنها را برآورده کنند (می ۱۹۵۹). یکی از اندیشمندان این حوزه بر این باور است که وجود یک جو مناسب می تواند نقش محرکی دایمی را بر عهده گرفته، رفتار کارکنان را در جهت نو آوری هدایت کند. بنابراین می توان گفت اگر سازمانی که جوی مناسب برای نو آوری دارد با بحرانی مواجه شود به آسانی می تواند با برانگیختن توجهات کارکنان خود به سوی حل آن مشکل، بر بحران فایق آید. اما در سازمانی با جو نامناسب، جلب این توجهات، مدت بسیار زیادی به طول می انجامد (کانتر ، ۱۹۸). با توجه به نقش کلیدی نوآوری و اهمیت بیش از پیش نوآوری در پیشگامی و رقابت پذیری سازمان ها، (به ویژه برای بانک ملت که از سال ۱۳۸۷ به جرگه ی بانک های خصوصی پیوسته است. این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال می باشد که: جو سازمانی چه تاثیری بر نوآوری در بانک ملت دارد.

نتیجه گیری
مطابق با آزمون مدل معادلات ساختاری و با توجه به یافته ها و نتایج حاصله در بررسی اطلاعات جمع آوری شده، این بانک به سمت نو آوری و ارائه ی خدمات جدید متمایل است و کارکنان آن با فلسفه ی نو آوری آشنا هستند و تأثیر جو سازمانی بر نوآوری، مثبت و معنی دار بوده و تایید می شود ( ۰
/ ۸۴= T= ۱۰ / ۳۴ , p ). یعنی هرچه مدیران بانک، جو مناسب تری را برای کارکنان تحت نظارت خود فراهم کنند و آنها را به بیان آزادانه ی ایده ها و نظرات خلاقانه تشویق کنند، نو آور بودن سازمان، توسط تک تک اعضا درک شده و کارکنان با حمایت مدیران، بهتر می توانند افکار نوآورانه ی خود را ارایه کرده، آزموده و اجرا کنند. این نتیجه گیری، توسط وست (۱۹۹۰)، برنینگهام و وست (۱۹۹۵) وانگ و احمد (۲۰۰۴)، جوانا (۲۰۰۶) و در نهایت سونه (۲۰۰۹) که همگی، متغیر جو سازمانی را دارای تأثیر مثبت و معنادار بر متغیر نو آوری می دانند، تایید می شود. در بین مطالعات داخلی انجام شده، فخریان (۱۳۸۱) نتیجه گرفت که می توان جو سازمان را در ارتباط با نو آوری تعریف کرد و با توجه به اهمیت نیروی کار خلاق و نوآور، سازمان هایی که جو مناسبی برای نوآوری فراهم می کنند از مزایای رقابتی به دست آمده بهره خواهند برد.
در این پژوهش، تأثیر ساختار سازمانی بر نوآوری، از نظر آماری معنی دار نبوده و فرضیهی مربوط به آن رد می شود ( ۰/ ۰۷-= ۱ / ۵۴٫-=T) که این نتیجه گیری با فرضیه های  فرای (۱۹۹۳)، رابینز (۱۹۸۶) و مقیمی (۱۳۸۴) مطابقت ندارد. از نظر فرای و رابینز، نوع ساختار سازمان ها بر رفتار کارکنان و بهره وری آنها اثرگذار است و سازمان های مختلف با انتخاب ساختارهای سازمانی متفاوت، تعیین کننده ی عملکرد کارکنان خود بوده و بهره وری آنها را تحت تأثیر قرار می دهند. پژوهش مقیمی نیز نشان داد که ساختار درونی سازمان بر کارایی، اثربخشی و نو آوری کارکنان آن تاثیر گذار است.
هم چنین، ارتباطات سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری بر نوآوری بانک ملت دارد (۱۷/ ۰۳ / ۵۹۰-T). یعنی هرچه فضای دوستانه تر و رابطهی محترمانه و سالم تری میان کار کنان برقرار باشد امکان نو آوری افزایش می یابد. این نتایج با یافته های بارنارد (۱۹۳۸) مطابقت دارد. وی معتقد است ارتباطات به عنوان عاملی بسیار مهم، بخش های مختلف سازمان را به هم متصل می کند و ادامه ی حیات هر سازمان به وجود آن بستگی شدید دارد. بر اساس یافته های این مطالعه، تأثیر متغیر پاداش بر نوآوری پشتیبانی نمی شود ( ۱۰/۱۷ ) , ۱ / ۳۵*T)، یافته های مربوط به این بخش از پژوهش با نظرات مفیمی (۱۳۸۴) و فخر پان (۱۳۸۱) مطابقت چندانی ندارد. از نظر مقیمی سازمانهایی که متمایل به جذب افراد نو آور هستند می بایست از نظام پاداش دهی متناسب و عادلانه برخوردار شوند تا از این طریق کارکنان خود را به نوآوری هرچه بیشتر در سازمان ترغیب کند. از نظر فخریان نیز در جوی که قوی برای نوآوری مناسب و آماده است، کارکنان باور دارند که به نوآوری بهسا داده شده و در ازای رفتارهای نوآورانه به آنها پاداش داده خواهد شد.
تعهد سازمانی، رابطهی مثبت و معنی داری با نوآوری بانک ملت دارد (۲۷/ ۰ ,۵ / ۹۴= T. به عبارت دیگر، این نتیجه گیری نشان می دهد که هر چه کار کنان نسب به سازمان خود وفادار تر بوده و احساس تعلق و وابستگی پیش تری به ماندن در سازمان داشته و از سازمان خود راضی تر باشند و به طور کلی تعهد بیش تری به بانک خود داشته و خود را جزیی از آن بدانند، امکان نو آوری آنان در بانک افزایش می یابد. نتایج این پژوهش با نتایج تحقیق زارع، فیضی و محبوبی (۱۳۸۹) مطابقت دارد. آنها با بررسی رابطه ی جو سازمانی با خلاقیت کارکنان سازمان ها، نتیجه گرفتند بی علاقگی و نبودن تعهد شغلی و توجه سازمان ها، به ویژه مدیران آنان به عواملی مانند تاکید صرف بر تولید،انگیزهی خلاقیت و به تبع آن نو آوری کارکنان را کاهش داده و استرس آنان را افزایش خواهد داد
بررسی های انجام شده، نشان می دهد که متغیر ریسک پذیری، تأثیر مثبت و معنی داری پر نو آوری دارد ( ۰/ ۲۹ ,T۵ / ۷۳ ). به عبارت دیگر، هرچه از کارکنان برای ریسک کردن به موقع و به جا حمایت بیش تری شود امکان نو آوری در بانک افزایش می یابد. در این میان مدیران برای تقویت نوآوری در بانک، می بایست تغییرات را راحت تر پذیرفته و خود نیز در انجام امور، مخاطرهی سنجیدهای بیشتری را بپذیرند. همچنین با پذیرش این امر که سازمان آنها نیازمند ایجاد تغییرات مداوم در امور جاریست، از نوآوری و خلانبت کارکنان خود استقبال کرده و در جهت ارایهی ایده های نوآورانه از آنان بیش تر حمایت کنند. این پژوهش با نتایج فخریان (۱۳۸۱) مطابقت دارد. او معتقد است در یک جو نوآورانه ی ضعیف، کارکنان احساس نمی کنند که به نوآوری ارج نهاده می شود و می ترسند که با ارایه ی ایده های نو مورد استهزاء سایرین قرار گیرند. تاثیر تضاد سازمانی بر نوآوری بانک ملت رد می شود ( ۰/ ۰۵ ) ۱ / ۱۵ ). یعنی نمی توان ادعا کرد که با کاهش تضاد بین اشخاص و واحدها در سازمان و یا حتی مدیریت درست تضادهای موجود، تغییری در گرایش سازمان به سمت افزایش نوآوری رخ می دهد. این نتایج با نظریات جانسن (۲۰۰۴)، که اعتقاد دارد تعارض و تضاد در سازمانها بر نو آوری کارکنان آنها تأثیری منفی خواهد داشت، مطابقت ندارد. از نظر جانسن، تضاد میان کارکنان و مدیران سازمان، باعث می شود که رابطه ی مشت میان تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان یافت نشده و در نتیجه نو آوری در سازمان از بین برود. در مقابل، متغیر کار گروهی بر نوآوری بانک ملت، تأثیری مثبت و معنی داری دارد (۱۸/ ۰۳ / ۸۹۰=T). یعنی هر چه به کار گروهی اهمیت بیشتری داده شود و در صورت بروز مشکل، کارکنان حمایت بیشتری از یکدیگر داشته باشند، امکان نو آوری افزایش می یابد در نهایت با توجه به نتایج تحقیق می توان گفت سازمان مورد بررسی از نظر نوآوری و نیز استقبال از نو آوری در وضعیتی مطلوب قرار دارد. هم چنین از میان هفت عنصر اثر گذار بر چو سازمانی، تنها شاخص های ریسک پذیری، تعهد سازمانی، ارتباطات سازمانی و کار گروهی بر نوآوری بانک ملت تأثیر گذار هستند.