همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دریافتهاند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجهها، نیازمند مدیریت هستند.
مدیریت منابع انسانی با فناوری جدید
مدیریت استعداد مجموعهای است از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه. درواقع مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه
به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گستردهتر و با عملکردی دقیقتر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرمافزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمتهای سازمان.
ضرورت مدیریت استعداد در شرکتها
صاحبان کسبوکارها و شرکتها با توجه به موارد زیر میتوانند متوجه ضرورت وجود مدیریت استعداد در سازمان خود شوند:
ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد برتر سازمان: هنگامی که سازمانی بر استعدادهایش سرمایهگذاری میکند، افزایش درآمد چشمگیری خواهد داشت. درنتیجه، استعدادها میتوانند بر عملکرد کسبوکار تاثیر داشته باشند.
ارزش آفرینی استعدادها: ارزش مالی سازمانها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش میدهند.
کسبوکار در محیط پیچیدهتر و پویاتر: رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است. محصولات جدید و مدلهای جدید کسبوکار چرخه حیات کوتاهتری دارند و خواهان نوآوری مستمرند. تغییر انتظارات کارکنان: انتظارات کارکنان در حال تغییر است؛ از طرفی سازمانها تاکید بیشتری بر استراتژیها و شیوههای مدیریت استعداد دارند.
کارکنان امروزی: بهطور فزایندهای علاقهمند به انجام کار معنیدار و چالش برانگیزند.
نسبت به حرفه خود، بیش از سازمانشان وفادارند.
نسبت به ساختار و منبع قدرت سنتی کمتر تطبیق دارند.
بیشتر علاقهمند به ایجاد تعادل بین کار و زندگی هستند.
خواهان تعیین مسیر توسعه شغلی خود هستند.
پاسخگویی به این چالشهای بیشمار، تسخیر قلبها و مغزهای کارکنان امروزی را بسیار دشوار کرده است. علاوهبر این، فرهنگ سازمانی در جذب و نگهداشت استعدادهای کلیدی بسیار تعیینکننده است.
به وسیله فرایند مدیریت استعداد، کارکنان به سازمان علاقهمند میشوند.
اجرای مدیریت استعداد
اجرای برنامه مدیریت استعدادها مستلزم آن است که سازمان دارای یک نظام ارزیابی عملکرد موثر و مناسب باشد. درواقع از طریق همین نظام است که باید کارکنان مستعد و دارای قابلیت و شایستگیهای آشکار یا نهفته شناسایی و معرفی شوند. همچنین، سازمان باید دارای یک نظام ارتباط منطقی و کارآمد نیز باشد که از طریق آن همه کارکنان هر یک براساس شایستگی و عملکرد خود بتوانند نردبان ترقی شغلی را طی کنند و بالاخره مهمترین اصل در مدیریت استعداد این است که مدیران سازمان دارای سبک مربیگری باشند و اگر مدیران سازمان دارای این سبک باشند، استعدادهای سازمان میتوانند راهحلهای خود را بیابند، مهارتهای خود را توسعه دهند، رفتارهایشان را اصلاح کرده و تغییر دهند، نگرشهایشان را متحول سازند و به گنجینه خرد و درایت خود دستیابی پیدا کنند.
همچنین برای تحقق فرایند مدیریت استعداد چند عنصر باید در نظر گرفته شود:
برنامه سازمان: این عنصر تعیینکننده انواع نیروی انسانی سازمان مورد نیاز برای مواجه شدن یا
پشت سرگذاشتن برنامههای کسبوکار در آینده و همچنین مهارتهای تخصصی و سطوح تجربه مورد نیاز برای هر موقعیتی است.
سیاستهای استخدامی: بر پایه برنامه سازمان، این سیاستهای رسمی استخدامی هستند که تعیین میکنند چه زمانی فرایند استخدام برای انواع مختلف مشاغل و چه منابع کارمندیابی برای جذب بهترین داوطلبان مورد نیاز است.
برنامه توسعه: این عنصر اطمینان میدهد در هر نوع شغلی اهداف استاندارد عملکردی و مسیرهای توسعه شغلی بهطور کامل تعیین شدهاند.
برنامه نگهداری: این عنصر پاداشها را با سیستمهایی که به وسیله عملکردهای منحصر به فرد و برنامههای توسعه، تشخیص میدهند پاداشها به چه کسانی باید داده شود، مطابقت میدهد.
برنامه ارزیابی: این عنصر اطمینان میدهد هر کارمند به شکل رسمی و غیررسمی بهصورت دورهای در تمام طول سال مورد ارزیابی
قرار میگیرد.
برنامه کنارگذاری: این عنصر زمانی تعیینکننده است که یک شغل دیگر بیش از این مورد نیاز نباشد و باید حذف شود یا به اندازه کافی در آن تغییراتی صورت گیرد و افراد در این مشاغل نیاز به ارزیابی مجدد داشته باشند. یکی از تصورات نادرستی که گاهی درباره مدیریت استعداد ممکن است ایجاد شود، این است که مدیریت استعداد را بهعنوان یک فرایند مستقل در کنار سایر فرایندهای توسعه منابع انسانی در نظر بگیریم. همچنین هنگامی که به مبحث مدیریت استعداد میپردازیم، ممکن است این تصور ایجاد شود که الزاما باید تعدادی از افراد ویژه را انتخاب کرده وبه آنها خدمات ویژهای ارائه دهیم ولی این تصور اشتباه است و بهطور کلی مدیریت استعداد بهعنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان برای تحقق نتایج کسبوکار در نظر گرفته میشود.
سازمان با سرمایهگذاری در مدیریت استعداد از یکسو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار میشود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و باانگیزه بهره میبرد که این خود بهرهوری سازمانی را به دنبال خواهد داشت.
«کسبوکار» بررسی میکند
افزایش بهرهوری با مدیریت استعداد
امروزه یکی از ارزشمندترین داراییهای هر سازمان و شرکتی، منابع انسانی آن است و سازمانها نیز به خوبی دریافتهاند که برای موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسبوکار، به داشتن بهترین استعدادها از منابع انسانی نیاز دارند.