بهترین شیوه اداره کسب وکار چگونه است؟

شاید مسیر زندگی افراد مختلف با هم تفاوت داشته باشد، اما همه ما با مسائل مشابهی سروکار داریم، مگر نه؟
زمانی که من این سوالات را از خوانندگان مجله ساکسس دریافت کردم، به یاد مشکلات مشابهی که خود نیز در گذشته داشتم، لبخندی زدم. این‎گونه مسائل می‌توانند خواب شب را از شما بگیرند. اما نترسید. شما تنها نیستید.
سوال: ما در شرکت در حال جایگزینی برخی کارمندان و مدیران هستیم. چطور می‌توانم مانع بی انگیزگی بقیه کارمندان شوم؟
پاسخ: شما موقعیت دشواری را توصیف کردید. باید در مواقع حساس و چالش‎برانگیز مدیر قدرتمندی باشید و حس امنیت را به کارمندان‎تان القا کنید. در چنین مواقعی، وسوسه خواهید شد تا همه چیز را خوب و عادی جلوه دهید. اما این کار را نکنید. اعضای تیم شما باید صداقت و معتمد بودن شما را درک کنند. زمانی که آن‎ها می‎دانند اوضاع روبه‎راه نیست، سعی نکنید به آن‎ها بقبولانید که هیچ مشکلی وجود ندارد.
بهترین کاری که می‌توانید انجام دهید این است که آن‎ها را تشویق کنید تا انرژی‌شان را برای کاری صرف کنند که می‌توانند تحت کنترل داشته باشند؛ نه در چیزی که قادر به کنترل آن نیستند.
آن‎ها نمی‌توانند اقتصاد را کنترل کنند. از پس کنترل صنعت و رقبا نیز بر نمی‌آیند. آن‎ها در جایگاهی نیستند که بتوانند تصمیمات مهمی در مورد مدیریت سازمان اتخاذ کنند. آن‎ها را از این مسائل دور نگه دارید و انرژی‌شان را هدر ندهید.
آن‎ها می‌توانند رفتارشان را کنترل کنند. می‌توانند تصمیم بگیرند که بیدار شوند و روزشان را با انتظارات مثبتی آغاز کنند. آن‎ها می‌توانند با همکارانشان با احترام و وقار رفتار کنند. همچنین می‌توانند بهترین انرژی‌شان را برای کار بگذارند که اتفاقا همین کار می‌تواند شرکت را از مشکلات نجات دهد. این را هم بگویم که این توصیه در مورد شما که مالک آن شرکت هستید نیز صدق می‌کند.
در این حین، شما باید برای کمک به کارمندان‎تان از هر کاری که در حیطه قدرت‎تان است، فروگذار نکنید. این کمک می‌تواند شامل توصیه‌ای به آن‎ها در زمینه نحوه حفظ شغل‎شان، جستجوی بخش‌های دیگر شرکت برای کمک یا راهنمایی به آن‎ها در زمینه پیداکردن حیطه شغلی بعدی‌شان باشد. اگر آن‎ها بدانند که شما در کنارشان هستید و هر کاری که می‌توانید انجام می‌دهید، حداقل خواهند دانست که شما با وجود تمام اتفاقات، به آن‎ها اعتقاد دارید و به آن‎ها اهمیت می‌دهید.
سوال: چقدر تلاش و زمان باید به افرادی اختصاص دهم که پتانسیل کار دارند اما تاکنون پیشرفتی نداشته‎اند؟ آیا من به عنوان یک صاحب کسب‎وکار در مورد این موضوع اشتباه کرده‎ام؟
پاسخ: من باید بگویم بر اساس استعداد و پتانسیل افراد آن‎ها را استخدام می‌کنم، اما برای کسانی که با وجود تلاش من برای ارتقای آن‎ها پیشرفتی نداشته‎اند، تلاش زیادی از خود نشان نخواهم داد.
بنابراین بیایید به این سوال به شکل متفاوتی پاسخ دهیم. بیایید آن فردی را در نظر بگیریم که می‌خواهید باعث پیشرفتش شوید.
من دوست دارم کارم را با افرادی شروع کنم که بیشترین پتانسیل را دارند. هدف بالایی را در نظر داشته باشید و روی ۲۰ درصد برتر کار کنید. ضروری‎ست که انتظارات خود را لیست کنید. مشخص کنید که دوست دارید آن‎ها به چه چیزی دست یابند و از آن‎ها بخواهید که برای رسیدن به آن درجه تعهد بدهند. اگر شما این کارها را انجام ندهید، کارتان از پایه اشتباه خواهد بود. افرادی که استخدام می‎کنید نمی‌توانند انتظارات شما را برآورده کنند؛ چون شما هیچ‎گاه آن‎ها را مشخص نکرده‎اید. به عقب برگردید و این کار را انجام دهید.
اما اگر شما به طور شفافی انتظارات‎تان را مشخص کرده باشید و کارمندتان به آن‎ها وقعی ننهاده باشد، یک جلسه ترتیب دهید و به او به طور جدی پیام دهید تا خود را بالا بکشد. شانس دومی به او بدهید و موعدی را مقرر کنید. اگر او همچنان پیشرفتی نداشت، شخص دیگری را جایگزین او کنید.
سوال: من یک مربی بسکتبال دبیرستان هستم و با گروهی کار می‌کنم که نسبت به مدت زمان حضور در زمین به شدت رقابتی رفتار می‌کنند. بهترین روش برای متقاعد کردن آن‎ها به کار گروهی چیست؟
پاسخ: سوال جالبی پرسیده اید. من در دبیرستان بسکتبال بازی می‌کردم و تیم ما دقیقا دچار چنین مشکل دشواری شده بود.
زمانی که در کلاس یازدهم بودم، چنان تیم بسکتبال قوی داشتیم که طرفداران معتقد بودند می‌توانستیم جام قهرمانی ایالت اوهایو را بالای سر ببریم.
اما مشکلی وجود داشت.
تیم ما در ابتدا شامل دو دانش‎آموز کوچک‎تر و سه دانش‎آموز ارشد بود. اما دانش‎آموزان ارشد توپ را به کوچک‎ترها پاس نمی‌دادند و برعکس!  در نتیجه، هر زمان که ما بازی می‌کردیم این احساس را داشتیم که داریم با نیمی از تیم بازی می‎کنیم.
مربی ما آن چنان از این موضوع آشفته شد که تصمیم گرفت بازی را با پنج دانش‎آموز ارشد شروع کند و هر زمان که می‌خواست تعویض کند، یک دانش‎آموز کوچک‎تر را به بازی نفرستد! بلکه به طور همزمان تمام دانش‎آموزان ارشد باید جای خودشان را به دانش‎آموزان کوچک‎تر می‌دادند.
نیازی نیست که بگویم ما به جایی نرسیدیم و جام قهرمانی ایالتی را نیز بالای سر نبردیم.
آن زمان فکر می‌کردم که بهترین راه حل این مشکل این است که کل تیم را با دانش‎آموزان کوچک‎تر تشکیل دهیم! اما الان با وجود ۵۰ سال تجریه متوجه شدم که تمام اعضای تیم باید به هدف مشترک تیم فکر کنند نه به برنامه‌های شخصی خودشان. باید ما را به داشتن نگرشی وسیع‎تر و برنده شدن جام قهرمانی ایالتی تشویق می‌کردند. باید به ما نشان می‎دادند که تنها راه، پیروزشدن این است که با هم همکاری کنیم. و باید ما را مجبور به انجام کار گروهی می‌کردند.
من این شانس را داشتم که در آن زمان با مربی افسانه‌ای بسکتبال، جان وودن کار کنم. هیچ مربی‌در انگیزه‎بخشی بازی گروهی مانند او نبود. در حقیقت، وودن مدیران تامین‎کننده تیم را به اندازه برترین بازیکنان آن ضروری می‎دانست. معیار ارزیابی او این بود که آیا فلان بازیکن باعث برتری هم‎تیمی‌ها و تیم خودش شده است یا خیر. و اگر بازیکنی با استانداردهای او همخوانی نداشت، باید روی نیمکت می‌نشست.
شما باید به عنوان یک کارآفرین در پیدا کردن روش‌هایی برای دیکته‎کردن نگرش درست و امنیت‎بخشی خلاقیت داشته باشید؛ حال چه در یک تیم بسکتبال مربی‎گری کنید و چه یک تیم فروش یا طراحی. رقابت تا جایی خوب است که باعث بهتر شدن تیم و بازیکنان شود؛ اما به محض آن که این ماهیت رقابتی بخواهد باعث تحلیل رفتن این گروه شود، مدیر باید همه چیز را درست کند.